Die Schweiz übt seit Jahren eine große Anziehungskraft auf Fach- und Führungskräfte aus dem Ausland aus. Niedrige Steuern, eine ausgezeichnete Infrastruktur und eine hohe Lebensqualität sind nur einige Gründe für den Wunsch, am Schweizer Arbeitsmarkt aktiv zu werden. Auch Grenzgänger profitieren von attraktiven Gehältern und der wirtschaftlichen Stabilität, die das Land zu bieten hat. Mit diesen Vorteilen gehen aber auch höhere Erwartungen an Arbeitsleistung und Professionalität einher. In diesem Zusammenhang fällt immer öfter der Begriff "Performance Management". Häufig ist dabei nicht ganz klar, wofür dieser Ausdruck steht und weshalb das Thema so bedeutend ist. Ein genauerer Blick lohnt sich, denn ein fundiertes Verständnis zum Performance Management kann im Berufsalltag wichtige Impulse geben.
Performance Management (deutsch: Leistungsmanagement) umfasst sämtliche Prozesse, die darauf abzielen, die Leistung von Mitarbeitenden zu steuern, zu optimieren und im Sinne der Unternehmensziele einzusetzen. Personalabteilungen stellen häufig die Weichen für das Performance Management, indem sie entsprechende Richtlinien und Instrumente entwickeln. Dabei geht es nicht nur um die reine Leistungsbeurteilung, sondern um einen kontinuierlichen und wechselseitigen Prozess zwischen Beschäftigten und Unternehmen. Das Ziel: Das volle Potenzial soll ausgeschöpft werden, um den Unternehmenserfolg zu sichern und gleichzeitig eine motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen.
Grundlage für ein wirksames Performance Management ist die Annahme, dass die Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden einen maßgeblichen Einfluss auf den Gesamterfolg haben. Fehlende Kompetenzen lassen sich durch Personalentwicklung beheben, motivatorische Defizite können durch geeignete Führungs- und Anreizsysteme ausgeglichen werden. Weil Performance Management eng mit anderen HR-Funktionen wie Talent Management oder Kompetenzmanagement verknüpft ist, entsteht ein Netzwerk an Prozessen, das in seiner Gesamtheit die Unternehmensleistung erhöhen soll.
Zunächst stehen klare Zielvorgaben im Vordergrund. Auf Unternehmens-, Team- oder individueller Ebene werden dabei Aufgaben und Ziele definiert, die inhaltlich aufeinander abgestimmt sind. Dieser Teil des Prozesses geht zurück auf das Management-by-Objectives-Konzept, das einen Fokus auf konkrete, erreichbare Ziele legt. In vielen Unternehmen wird diese Phase in jährlichen oder halbjährlichen Gesprächen zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden durchgeführt, wobei jedoch immer öfter kürzere Zyklen oder agile Methoden zum Einsatz kommen.
Nach der Zielvereinbarung folgt die Erfassung und Bewertung der geleisteten Arbeit. Hierbei wird geprüft, inwieweit die anfangs gesteckten Ziele tatsächlich erfüllt wurden. Verschiedene Methoden ermöglichen eine differenzierte Betrachtung. Während in der klassischen Variante Vorgesetzte über die Leistungen urteilen, kommen in moderneren Modellen Feedback von Kollegen, Kunden oder anderen Stakeholdern hinzu, etwa in Form eines sogenannten 360-Grad-Feedbacks. Entscheidend ist, dass die Leistungsbeurteilung möglichst transparent und nachvollziehbar erfolgt, um Vertrauen herzustellen und Entwicklungspotenziale aufzuzeigen.
Abschliessend findet in vielen Unternehmen eine Verknüpfung mit dem Anreizsystem statt, wodurch Leistungen und Ziele direkt mit variablen Vergütungsbestandteilen oder anderen Belohnungsformen gekoppelt werden. Oft geschieht dies in Form eines Bonus- oder Prämienmodells.
Leistungsabhängige Vergütungsmodelle sind in vielen Organisationen ein zentrales Element des Performance Managements. Die Idee besteht darin, dass zusätzliche finanzielle Anreize das Engagement fördern und so positive Effekte auf den Unternehmenserfolg haben. In der Praxis lässt sich aber beobachten, dass reine Individualprämien nicht immer den gewünschten Effekt erzielen und manchmal unerwünschte Nebenwirkungen auslösen. Wenn einzelne Beschäftigte vor allem auf ihre persönlichen Boni aus sind, kann das Zusammenarbeiten im Team leiden.
Aus diesem Grund setzen immer mehr Unternehmen auf Anreizmodelle, bei denen die Team- oder Abteilungsleistung belohnt wird. Diese Herangehensweise fördert den Zusammenhalt, da Erfolge gemeinsam erarbeitet und honoriert werden. Die Diskussion, ob variable Vergütungsbestandteile die Motivation tatsächlich erhöhen, reißt dennoch nicht ab. Häufig werden Faktoren wie Karriereperspektiven, ein gutes Arbeitsklima und wertschätzendes Feedback als mindestens ebenso wichtig empfunden. Gerade in einem Umfeld wie der Schweiz, in dem hoher Qualitätsanspruch und Leistungsbereitschaft zum Alltag gehören, spielen nicht monetäre Aspekte wie Kultur, Unternehmergeist und Entwicklungsangebote eine wichtige Rolle.
Ein professionell gestaltetes Performance Management verschafft Klarheit über individuelle Leistungen und deren Einfluss auf das gesamte Unternehmen. Dies erleichtert die Identifikation von Entwicklungsbedarf und zeigt Möglichkeiten für gezielte Fortbildungen oder Karrierepfade. Gleichzeitig steigert ein systematisches Vorgehen die Produktivität, weil Probleme schneller erkannt und gezielte Maßnahmen ergriffen werden können.
Das Thema Fairness spielt ebenfalls eine zentrale Rolle, da ein klar strukturierter Prozess in der Regel transparenter und damit akzeptierter wirkt als rein subjektive Einschätzungen. Die offene Kommunikation über Ziele und Leistung fördert die Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden, was sich wiederum positiv auf das Arbeitsklima auswirkt. Beschäftigte, die sich in ihrer Entwicklung unterstützt sehen, zeigen ein höheres Engagement und bleiben dem Arbeitgeber eher treu.
Darüber hinaus entsteht durch die regelmäßige Analyse der betrieblichen und individuellen Leistungen ein Kreislauf des Lernens und Verbesserns, was sich in einer langfristigen Wettbewerbsfähigkeit niederschlägt. Dieser Aspekt gilt insbesondere in einem Land, das als Hochlohnstandort auf Innovation und Qualität bauen muss, um am internationalen Markt bestehen zu können.
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