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1. Immer auf der Suche nach neuen Talenten
Unabhängig von der Branche, aber immer bei hochqualifizierter Tätigkeit gibt es nicht nur die Bewerber, die eine Stelle suchen, sondern auch jene, die sich aktiv nach neuen Talenten umsehen. Möchte eine Firma nicht selbst bei der Personalsuche in Erscheinung treten, übernimmt dies oft ein sogenannter Headhunter, der sich auf die Suche nach den besten Köpfen und kreativsten Charakteren macht. Der Begriff des Headhunters hat sich inzwischen als Synonym für Talentsucher etabliert. Ursprünglich stammt die Bezeichnung aus dem Englischen und beschreibt eine bestimmte Form der Personalsuche. Doch sie ist nicht geschützt, weshalb auch die Auslegung der individuellen Aufgaben etwas variieren kann.

a. Definition eines Headhunters
Grundsätzlich kann die Tätigkeit eines Headhunters damit bezeichnet werden, sich im Namen eines Unternehmens auf die Suche nach hochqualifiziertem Fachpersonal und entsprechenden Führungskräften zu machen. Meist werden sie dann von Unternehmen eingesetzt, wenn der Akquise-Vorgang aus Wettbewerbsgründen eher im Hintergrund und nicht "coram publico" verlaufen soll. Oder aber wenn die bisherigen Massnahmen zum Recruiting seitens der suchenden Firma nicht den gewünschten Erfolg gebracht haben.

b. Tätigkeiten
Die Tätigkeiten des Headhunters sind mitunter sehr unterschiedlich und können sehr umfassend ausfallen. Dies hängt vom jeweiligen Auftrag und von der Branche des Unternehmens ab, welches gerade entsprechendes Personal sucht. Wichtig ist, dass ein Headhunter nicht nur die operative Personalsuche betreibt, sondern auch:

  • Beratungsdienstleistungen bei der Vertragsgestaltung und der Vergütung anbietet
  • die Personalentwicklung fördert

Zwei Strategien bei der Personalsuche sind entscheidend
Grundsätzlich muss ein Headhunter zwei Strategien bei der Personalsuche für das jeweilige Unternehmen einsetzen: Da wäre einerseits das Recruiting über die bekannten Kanäle wie:

  • Internet
  • Social Media
  • Zeitung

Zum anderen müssen sie auch direkt auf Personalsuche gehen. Im Fachjargon wird dies auch als "Direct Search" bezeichnet und heisst nichts anderes als, dass sie direkt und sehr gezielt Mitarbeiter von konkurrierenden Firmen abwerben.

c. Anforderungen und Einstieg
Um Headhunter zu werden, gibt es viele Möglichkeiten. Ein grundlegend zu empfehlendes Studium ist hier allerdings nicht zu nennen, wenngleich die meisten Agenturen, die in diesem Bereich tätig sind, auf juristische oder wirtschaftliche Vorbildung Wert legen. Doch auch andere Studienrichtungen finden sich in den Lebensläufen aktiver und erfolgreicher Headhunter. Denn gefragt für diesen Job sind vor allem:

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Headhunter arbeiten oft im Rahmen einer kleinen Agentur, da sie sich so ideal und ganz individuell auf das Unternehmen, für das sie tätig werden, einlassen können. Zudem ist der Rahmen für Verschwiegenheit und den Aufbau von Vertrauen in diesem Umfeld eher gegeben. Immerhin möchten die wenigsten Unternehmen damit an die Öffentlichkeit gelangen, dass sie von Mitbewerbern fähiges Personal abwerben, zumal mitunter auch rechtliche Grenzen überschritten werden.

Bei mittelgrossen Agenturen, in denen Headhunter tätig sind, erfolgt im Laufe der Zeit meist eine Spezialisierung auf die Branche. Das hängt unter anderem damit zusammen, dass sich wichtiges Insiderwissen ergibt. Dieses bezieht sich nicht nur auf fähiges Personal, sondern auch darauf, welche Anforderungen und Skills innerhalb eines Unternehmens gefragt sind. Klar ist auch, dass sich gerade bei der intensiven Beschäftigung mit einer Branche ein umfassendes Netzwerk perfekt aufbauen lässt.

2. Wenn der Headhunter klingelt
Auch wenn ein Angestellter insgeheim von einem anderen Job träumt oder zumindest damit spekuliert, kommt der Anruf eines Headhunters meist aus heiterem Himmel. Damit stehen Arbeitnehmer zunächst vor der Herausforderung, wie sie auf die Kontaktaufnahme reagieren sollen. Fettnäpfchen sind damit vorprogrammiert, können aber durchaus vermieden werden.

a. Wie Arbeitnehmer reagieren sollten
Grundsätzlich kann ein Angestellter oder Arbeitnehmer den Anruf eines Headhunters durchaus als Anerkennung für seine Tätigkeit im Unternehmen empfinden. Wichtig ist, gleich im ersten Gespräch zu klären, ob der Anruf ein tatsächliches Jobangebot beinhaltet. Ist diese Frage mit Ja zu beantworten, gilt es zu klären, ob der Headhunter auch ein exklusives Mandat dafür hat.

i. Häufige Fragen
Auch wenn der Headhunter sich gezielt an einen potentiellen Bewerber wendet, stellt er in erster Linie Fragen zum bisherigen Werdegang und zu den beruflichen Zielen. Deshalb macht es Sinn, wenn in der Folge des Gesprächs ein Lebenslauf an ihn geschickt wird. Zusätzlich kann ein detaillierter Fragebogen ins Spiel kommen, der einen noch genaueren Einblick für den Headhunter bietet. Wichtig ist dabei auch, dass die Lebensplanung des Interessenten abgeklärt wird und ob diese überhaupt zum möglicherweise in Aussicht stehenden Job passt.

ii. Fragen an den Headhunter
Wer sich schon einmal um eine Stelle beworben hat, der weiss, dass auch Fragen seitens des Interessenten gut ankommen. Im Gespräch mit dem Headhunter gibt es tatsächlich einigen Klärungsbedarf, wobei hier auch die bereits erwähnten Fettnäpfchen lauern. Denn in diesem Zusammenhang gibt es eindeutige No-Gos, die eher schaden als Interesse beim Unternehmen wecken. Dazu zählt:

  • zu fragen, wo der Headhunter die Telefonnummer bezogen hat
  • zu früh fragen, wie viel Gehalt bei der neuen Position bezahlt wird
  • klären zu wollen, um welches Unternehmen es sich handelt

Der Headhunter wird in einem ersten Gespräch die wichtigen Details abklären und erst dann – wenn die Anforderungen stimmen und zur gesuchten Position passen – ein persönliches Treffen vorschlagen. Wichtig ist, dass hier gegenseitig mit Ehrlichkeit gearbeitet wird. Deshalb wird ein seriöser Headhunter auch immer ein unmittelbares Feedback an den Bewerber geben und diesen nach erfolgreicher Einstellung im Unternehmen für einige Zeit mit Rat und Tat begleiten.

Sinnvolle Fragen an den Headhunter:

  • Aus welcher Branche stammt das Zielunternehmen, Größe, Umsatz?
  • Wie ist dessen aktuelle wirtschaftliche Situation?
  • Gibt es akute Change-Prozesse, von der auch diese Position betroffen ist?
  • Wo ist die Position angesiedelt?
  • Gibt es einen Vorgänger? Wenn ja, warum ist dieser ausgeschieden?
  • In welchem Rahmen bewegt sich das Gehalt?
  • Wie sieht die Einarbeitungsphase aus?
  • Wie schnell und welche Ergebnisse werden erwartet?
  • Welche Herausforderungen sind zu erwarten?
  • Wie geht es nach dem Gespräch weiter?
  • Wie viele Interviews werden noch geführt und mit wem?
  • In welchem zeitlichen Rahmen wird es zu einer Entscheidung kommen?

b. Unseriöse Headhunter erkennen
Wie bei vielen anderen Branchen gibt es auch bei Headhuntern seriöse und weniger ehrenhaft arbeitende. Einen fragwürdigen Headhunter erkennt ein potentieller Kandidat schnell daran, dass er keine definitive Stellenbeschreibung seitens des Unternehmens erhält. Das ist das wichtigste Indiz dafür, dass der Headhunter vermutlich keinen Festauftrag hat. Ein guter Headhunter arbeitet für die Bewerber darüber hinaus stets kostenfrei, wie Staufenbiel erklärt. Gerade im Internet sollten Kandidaten daher vorsichtig sein, da so mancher Service plötzlich versteckte Kosten bereithält – bei einem seriösen Headhunter wird dies jedoch niemals der Fall sein.

Es gibt allerdings auch die Sorte Headhunter, die sich zwar anfangs um potentielle Kandidaten bemühen, diese dann aber nicht mehr beachten, sobald sich ein fix passender Bewerber für die Stelle herauskristallisiert hat. Hier kann ein Bewerber gut professionell und weniger professionell arbeitende Personalsucher unterscheiden.

c. ...und wenn der Headhunter NICHT klingelt?
Sollte jemand die Karriereleiter hinaufklettern wollen und auf den Anruf eines Headhunters warten, kann in der Zwischenzeit einiges unternommen werden, um selbst aktiv zu werden. Klar ist, dass qualifizierte Jobs nicht immer nur aufgrund der Ausbildung und bisherigen Erfolge am Arbeitsmarkt vergeben werden. Das Zauberwort lautet hier: Netzwerk.

i. Aufmerksamkeit erregen
Wer die Aufmerksamkeit eines Headhunters auf sich ziehen möchte, hat dazu im Wesentlichen vier Möglichkeiten. Dazu zählen

  • Jobprofile in Jobbörsen
  • Networking in der jeweiligen Branche
  • Aktivitäten in der Öffentlichkeit
  • Online Netzwerken

Es gibt regelmässig spezielle Jobbörsen für Führungskräfte und unterschiedliche Branchen. Diese befassen sich nicht nur mit Stellenausschreibungen für Fach- und Führungskräfte, sondern bieten auch die Option, dass Kandidaten ihr eigenes berufliches Profil veröffentlichen. Headhunter nutzen diese Möglichkeit zur Recherche.

Netzwerken ist essentiell
Headhunter sind bekannt als gute Networker. Sind sie gerade auf der Suche nach einem potentiellen Kandidaten, kann es vorkommen, dass sie einfach bei ihren Kontakten in der Branche durchtelefonieren oder direkt vor Ort nachfragen. Wer sich in das Blickfeld eines Headhunters bringen möchte, sollte mit den entsprechenden Kontaktpersonen der Headhunter öfter einmal das Gespräch suchen und darauf hinweisen, was sie beruflich machen. Sinnvoll ist es in diesem Zusammenhang, dass die Bereitschaft, die Firma zu wechseln, nicht allzu vehement kommuniziert werden sollte.
Sehr interessant für Headhunter sind auch Personen, die als Spezialisten immer wieder in der Öffentlichkeit in Erscheinung treten. Zu diesen Aktivitäten, die für Bekanntheit sorgen zählen unter anderem:

  • Vorträge auf Fachmessen oder Kongressen
  • Beiträge für Fachzeitschriften, ob Print oder Online
  • Interviews in Zeitungen oder Fachzeitschriften
  • Auftritte bei Firmenveranstaltungen oder Hochschulmessen
  • Leitung von Fachseminaren oder Workshops für externe Seminaranbieter

Bild Netzwerk

Wurde das Interesse eines Headhunters erst einmal geweckt, ist der erste wichtige Schritt zum Karrieresprung getan. Wie es weitergeht, hängt von der individuellen Entwicklung ab.

3. Unternehmen im Kampf um ihre Fachkräfte
Fachkräfte sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Das ist hinlänglich bekannt, weshalb um qualifizierte Mitarbeiter auch durchaus eine Art Wettbewerb seitens der Firmen stattfinden kann. So taucht das Wort Fachkräftemangel zudem immer häufiger auf, wie unlängst auch die Luzerner Zeitung in einem Artikel erläuterte. Für Headhunter bietet gerade dieser Umstand eine wichtige Existenzgrundlage und Daseinsberechtigung. Doch was ist erlaubt und wie weit darf er im Kampf um neue Mitarbeiter gehen?

a. Das Abwerben als Teil des freien Wettbewerbs
Grundsätzlich ist das Abwerben innerhalb einer Branche durchaus üblich und nichts Verwerfliches. Allerdings gibt es von beiden Seiten – Arbeitnehmer und Unternehmen – durchaus Regeln, die eingehalten werden müssen.

Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag
Viele Arbeitsverträge beinhalten eine Klausel mit einem sogenannten Wettbewerbsverbot. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter nach Ende des Arbeitsverhältnisses nicht einfach gleich bei der Konkurrenz beginnen darf. Häufig sind diese Regeln allerdings nicht wirksam, weshalb hier genau auf die Formulierung zu achten ist. Immerhin kann dies die berufliche Karriere eines Arbeitnehmers beeinträchtigen. Die gesetzliche Regelung besagt daher, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot

  • Maximal zwei Jahre dauern darf
  • Schriftlich mit der Originalunterschrift der beteiligten Parteien versehen sein muss

Wichtiges Kriterium eines entsprechenden Arbeitsvertrages ist auch, dass die Karenzentschädigung während der Wettbewerbsenthaltsamkeit gezahlt werden muss. Diese muss so hoch sein, dass sie für ein Jahr mindestens die Hälfte des bisher bezogenen Gehaltes des Dienstnehmers ausmacht.

Diese Punkte müssen aus der schriftlich getroffenen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Dienstnehmer eindeutig hervorgehen. Weiterhin gilt es auch, den exakten Geltungsbereich des Wettbewerbsverbotes so zu definieren, dass es weder räumlich noch inhaltlich zu weit geht. Die bisherige Firma muss zudem ihr berechtigtes Interesse daran deutlich darlegen und nachweisen, warum der Mitarbeiter der Konkurrenzklausel unterliegt.

Ist auch nur einer der genannten Punkte nicht ganz rechtskonform – wenn etwa die Höhe der Karenzentschädigung nicht angemessen ist –, kann die ganze Vereinbarung des Wettbewerbsverbotes ausser Kraft gesetzt werden.

b. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung
Ganz egal, ob ein Unternehmen die Aktivitäten eines Headhunters ausschalten oder ob er einfach seine Mitarbeiter erfolgreich an sich binden möchte, es gibt dazu unterschiedliche Massnahmen und Kriterien. Sie stellen eine Form der Vorsorge dar und im besten Fall garantieren sie, dass ein gefragter Mitarbeiter nicht zur Konkurrenz wechselt.

i. Gutes Betriebsklima
Wer gerne seiner täglichen Arbeit nachgeht und am Arbeitsplatz ein gutes Betriebsklima vorfindet, der ist auch zufrieden und denkt kaum über einen Wechsel im Job nach. Deshalb ist die Atmosphäre zwischen Kollegen untereinander, aber auch zum Vorgesetzten wichtig. Einige Massnahmen, die das Klima am Arbeitsplatz unterstützen können, sind sehr simpel und doch effektiv:

  • Anerkennung
  • Mitarbeitergespräche
  • Gemeinsame Unternehmungen
  • Motivation durch Förderung

ii. Mitarbeitermotivation
Die Mitarbeitermotivation kann in folgende Bereiche unterteilt werden:

  • Monetäre Aspekte, dabei sind das entsprechend hohe Grundgehalt und Prämien zu unterscheiden
  • Vergünstigungen in anderen Unternehmen
  • Karriere, Weiterbildung
  • Work-Life-Balance-Förderung
  • Image und Aussenwirkung
  • Gesundheit und Wellness
  • Kunst und Kultur

Viele Unternehmen belohnen ihre Angestellten durch Programme, die sie entweder gesundheitlich oder beruflich fördern. Andere stellen hochwertige Qualifikationsmassnahmen oder Unterstützung im Alltag zur Verfügung. Eine wichtige Massnahme ist, dass Mitarbeitern professionelles Arbeitsmaterial und hochwertiges Equipment zur Verfügung steht. Damit erhöht sich die Lebensqualität im Berufsalltag des Betroffenen und er wird sich der Firma verpflichtet fühlen.

iii. Offenes Gespräch und Gegenangebot
Erhält ein Unternehmen Informationen über die Wechselwilligkeit eines Angestellten, kann ein offenes Gespräch hilfreich sein. In diesem können Beweggründe für den angepeilten Wechsel erörtert und vielleicht ausgeräumt werden. Der Arbeitgeber kann auch ein entsprechendes Gegenangebot machen, das nicht nur monetäre Argumente zum Verbleib enthält, sondern auch sonstige Bestandteile einer erfolgreichen Mitarbeiterbindung.

c. Mitarbeiter über vertragliche Bedingungen binden
Es gibt neben den freiwilligen monetären oder sonstigen Argumenten einer Mitarbeiterbindung auch die Möglichkeit, dies über etwaige Klauseln im Vertrag zu tun. Dies kann entweder durch Einbau einer Wettbewerbsklausel sein oder aber indem etwaige Ausbildungs- und Fortbildungskosten nur dann vom Unternehmen komplett getragen werden, wenn der Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach der Ausbildung noch im Unternehmen bleibt.

i. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot soll Unternehmen schützen, die hoch qualifizierte Mitarbeiter nicht an die Konkurrenz verlieren wollen. Dabei gilt es jedoch den gesetzlichen Rahmen eindeutig festzulegen und sich auch in diesem zu bewegen. Die Klausel selbst besagt, dass ein Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach Beendigung des Dienstverhältnisses nicht in einem Betrieb der gleichen Branche arbeiten darf. Die Frist darf allerdings nicht zu lange angesetzt sein. Abgesehen davon muss eine entsprechende Karenzzahlung geleistet werden.

ii. Längere Kündigungsfristen
Grundsätzlich gilt in der Schweiz die Option, dass eine Kündigung immer zum Ende des Monats möglich ist. Dann muss das Kündigungsschreiben beim Arbeitgeber eingetroffen sein. Wer seine Kündigung schriftlich einreicht, sollte hier die entsprechende Frist für den Postweg mit einkalkulieren. Ist in einem Arbeitsvertrag nichts Ausserordentliches vermerkt, gelten folgende gesetzliche Kündigungsfristen:

  • Ein Monat im ersten Dienstjahr
  • Im zweiten bis neunten Dienstjahr gilt zwei Monate Kündigungsfrist
  • Ab dem 10. Dienstjahr sind es drei Monate Kündigungsfrist

Viele Unternehmer, die Arbeitnehmer längerfristig an sich binden möchten, vereinbaren jedoch längere Kündigungsfristen. Diese können sich bis zu einem halben Jahr belaufen und bergen für den Dienstnehmer die Gefahr, dass er sich nicht so ohne weiteres von einem Headhunter abwerben lassen kann. Im Umkehrschluss ist der Dienstleister auf der sicheren Seite, seinen wertvollen Angestellten nicht so schnell zu verlieren.

iii. Flexible Vergütungsmodelle
Mitarbeiterbindung hat oft mit monetären Ansprüchen zu tun. Deshalb bieten viele Firmen nicht einfach nur ein Gehalt an, sondern sind auf flexible Vergütungsmodelle umgestiegen. Entsprechende Prämien sind wichtiger Bestandteil des Gehaltes.

4. Wann ist das Abwerben von Mitarbeitern gesetzeswidrig?
Gute Mitarbeiter sind ein wesentliches Kapital für Unternehmer. Deshalb sind sie am Markt so gefragt und immer wieder mit Abwerbungsversuchen konfrontiert. Doch hierbei handelt es sich oft um einen schmalen Grat zwischen rechtlich erlaubten und gesetzeswidrigen Methoden.

a. Trennungskriminalität
Detektive sind bekannt dafür, untreue Ehepartner auszuforschen oder einem sonstigen Geheimnis auf die Spur zu kommen. Doch das seit neuestem bekannte Delikt der Trennungskriminalität bringt ihnen ein neues Betätigungsfeld. Man spricht in diesem Zusammenhang davon, dass ein wichtiger Mitarbeiter kündigt und umgehend bei der Konkurrenz seine Tätigkeit beginnt oder sonstige vertraglich vereinbarte Pflichten verletzt. Auch wenn er beim Verlassen des Dienstnehmers

  • Patente
  • Innovationen
  • Kundendaten
  • Betriebsgeheimnisse

widerrechtlich mitnimmt oder der Öffentlichkeit preisgibt, macht er sich unter Umständen strafbar.

b. Die Folgen unzulässiger Abwerbungen
Grundsätzlich gehört das Abwerben von Mitarbeitern zum freien Wettbewerb. Allerdings ist es Konkurrenzunternehmen nicht gestattet, Arbeitnehmer zu Vertragsverletzungen aufzufordern. Hierbei ist die Rede von unlauterem Wettbewerb. Ist dies der Fall, kommt es sowohl für das abwerbende Unternehmen als auch für den Dienstnehmer zu schwerwiegenden Konsequenzen.

i. Beschäftigungsverbot
Der Dienstnehmer muss für einen gewissen Zeitraum mit einem Beschäftigungsverbot rechnen. Das bedeutet, dass er für diese Frist nicht in einem branchengleichen Unternehmen eine Tätigkeit beginnen darf. Nicht selten rutscht der Arbeitnehmer damit in die Arbeitslosigkeit, da es schwierig ist, kurzfristig eine Alternative zu finden.

ii. Unterlassungsklage
Das Unternehmen, das abwirbt, muss mit einer Unterlassungsklage rechnen. Das kann nicht nur finanziellen Schaden anrichten, sondern schadet auch dem Image und damit über kurz oder lang dem wirtschaftlichen Erfolg am Markt.

iii. Schadensersatzansprüche
Die Firma, der der Mitarbeiter widerrechtlich abgeworben wird, kann auf Schadenersatz klagen. Immerhin entgeht ihm Kapital und Leistung des Arbeitnehmers, was wirtschaftlich negative Folgen haben kann.

c. Der heimliche Wechsel zur Konkurrenz (Anzeichen)
Auch wenn der Ruf eines Headhunters meist unvermutet kommt, gibt es Anzeichen dafür, dass ein Mitarbeiter seinen Job quittieren möchte. Dazu zählt beispielsweise, wenn er unvermutet Termine ausser Haus wahrnimmt, sich Besprechungsnotizen macht und er das Gefühl vermittelt, dass er sich innerlich von seiner Tätigkeit zurückgezogen hat. Aber auch auf folgende Punkte sollten Unternehmen bei ihrer Belegschaft achten:

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Bild 3: Fotolia.com - Bewerbungsgespräch oder Vorstellungsgespräch Business (c) Jeanette Dietl

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